Гроші-мотивуючий або контролюючий фактор?

Існує відома приказка "Гроші говорять". Її можна продовжить "А що вони говорять?". Незалежно від того, як добре прописана ваша стратегія, працівники можуть досягти бажаних цілей тільки при наявності ясного розуміння того, що від них очікують і як їх винагородять за їхню працю.
  "Гроші кажуть" - якщо оплата відповідає якості обсягом роботи. Нагороди можуть бути використані як спосіб висловити визнання, схвалення, повага до зусиль, але чим більше вони використовуються як мотиватори, - наприклад, як схема бонусів, - тим більше ймовірно, що це буде мати негативний наслідок.
  Успішність роботи будь-якої організації є твором здібностей і мотивації її співробітників. На основі врахування базових чинників робочої мотивації організації проводять систематичні моніторинги мотиваційного фону. Подібні моніторинги є неодмінною складовою процедур employee survey (опитувань персоналу), що проводяться за вказівкою і для вищого корпоративного керівництва.

Якщо результати подібних опитувань виявляються насторожують, керівництвом компанії оперативно вживаються необхідні заходи в:
1. Складовою робочого ентузіазму.
Професійний ентузіазм виконавців залежить від таких показників: впевненість працівника, в тому, що його активність призведе до запланованого результату; знання, що досягнуті працівником успіхи не залишаться непоміченими, а будуть оцінені і винагороджені керівництвом; цінність в очах працівника самого очікуваного заохочення.
2. Упевненості співробітників в успіх.
Співробітники базують свою впевненість на підставі оцінки власних професійних компетенцій у можливостях досягти позитивних результатів поставлених керівництвом. Тому кожному керівнику необхідно:

• починати роботу по мотивированию співробітника необхідно з моменту його приходу в організацію;
• довести реалістичність заданої планки (у працівника повинна бути впевненість в її подоланні);
• організувати систему наставництва, яка передбачає прикріплення до новачків досвідчених колег-наставників.

3. Визнання результатів керівником.
Важливим параметром будь-якої роботи є ступінь її завершеності, а також вимірності і наочності отриманих результатів. Цілком природно, що керівництво організації в першу чергу приділяє увагу успіхам і збоїв на виході, ніж результативності роботи підрозділів малої видимості. Чим безвідмовно функціонують такі підрозділи, тим менше шансів у їх співробітників і керівників бути поміченим, вищим начальством, і лише серйозний збій у їхній роботі дозволяє наочно побачити дійсну значимість цих непомітних ланок організації.
Для підвищення рівня мотивації таких співробітників необхідно:

• взяти за правило періодично відвідувати офісні та інфраструктурні підрозділи;
• передавати підлеглим частину своїх повноважень і відповідальності, розширюючи зону їх автономії і самостійності;
• фіксувати ситуації, коли співробітники домагаються успіхів у вирішенні делегованих завдань;
• надихати і підтримувати своїх співробітників у разі їх переходу на нові посади;
• демонструвати талановитим співробітникам, що розглядаєте їх як перших кандидатів на висування.

© Старший менеджер проектів "АДЬЮТОР",  Баньковська Віта