Почему уходит персонал, или  советы по снижению текучести кадров

Ротация персонала — процесс естественный и даже полезный. Новые сотрудники привносят свежие идеи, пополняя своим индивидуальным опытом копилку знаний организации. Встреча и обучение «новенького» освежают атмосферу в коллективе. Так почему бы не смириться с текучкой кадров — такой полезной и освежающей?

Основной ущерб

Основная причина, по которой следует бороться с текучестью кадров, — неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят. Отношение к работе становится формальным. Рушится доверие к работодателю. В ответ на мысль: «Незаменимых нет» всегда выдвигается защита: «Я никому ничего не должен». 

Как считать…

Текучесть кадров, как правило, определяется процентным соотношением уволенных к поступившим за период времени. Различают естественную и излишнюю текучесть персонала.

В ресторанах естественная текучесть составляет 10–15 процентов. Она способствует своевременному обновлению коллектива и не требует специальных мер со стороны руководства. К естественной ротации также можно отнести более высокие процентные показатели текучести по «непрестижным» позициям (например, посудомойка). 

Излишняя текучесть персонала измеряется не столько процентами, сколько значительными экономическими, организационными, кадровыми и производственными потерями, психологическими трудностями в коллективе. По классическим представлениям автора «Фундаментальных навыков менеджера» Майкла Мескона, ненормальным считается увольнение за отчетный период более 20 процентов сотрудников. 

Ошибки подбора:

1. Поскольку на рынке ресторанов существует острейший голод на позиции «официант» и  «управляющий», работодатель де-факто не делает выбора, а просто «берет» кого-то, хоть как-то «похожего» на необходимого сотрудника. Поэтому документы «Набор компетенций» или «Профайл идеального кандидата» если и составляются, как требуется по правилам HR, то существуют отдельно от практики.
2. Проводящие интервью находятся в иллюзии, что разговор с кандидатом «раскроет» человека и даст основания для решения, принимать его или нет. Если интервьюер не имеет перед собой написанного плана ведения интервью и подготовленных ключевых вопросов, а также не обладает хоть какой-то методикой оценки ответов, то он не проводит профессионального отбора, а просто общается «по наитию». Часто интервьюером является не обученный специалист, а учредитель, который хочет «поговорить».
3. Подбор «под руководителя». В этом случае учитываются только личные «симпатии» руководителя, такие как длина ног или умение, когда нужно, «повысить голос», профессиональные компетенции кандидата игнорируются.
4. Завышенные или заниженные требования (по организации в целом или в отдельных подразделениях). Если на работу принимаются сотрудники, чей профессиональный уровень значительно ниже или выше требуемого, это одинаково пагубно сказывается на работе ресторана. Конечно, если сотрудник не дотягивает до нужного профессионального уровня, возможна коррекция путем обучения. В случае же если на работу был принят сотрудник, «выросший» из должности на момент прихода в ресторан, то единственный вариант решения проблемы — расширение его функционала. Но это не всегда совпадает со взаимными интересами работодателя и работника. 
5. Несбалансированный процесс принятия решений по кандидату. Эта ошибка может выражаться в том, что кандидатов на одну должность собеседуют разные руководители, решение выносится чрезмерно долго и т.д. Получить результаты собеседования, причем как положительный ответ, так и отказ, соискатели должны в течение двух недель. Часто уважительной причиной для проволочек является отпуск или командировка руководителя. Несомненно, на этот случай должна быть разработана система делегирования полномочий. 
6. Отсутствие информации или дезинформация кандидата.При собеседовании кандидат должен получить полный объем информации о жизнедеятельности организации, об особенностях работы отдела, о мотивационных схемах, о системе поощрений, о круге профессиональных обязанностей. Пробелы информации влекут разочарование в сотруднике со стороны работодателя или в работе со стороны сотрудника.

Ошибки управления:

1.Обучение ничего не стоит. Мало кто учитывает и подсчитывает затраты организации на обучение нового сотрудника. Основными причинами нежелания руководства сохранять персонал является ошибочное представление о том, что готовых специалистов можно взять в организацию прямо с рынка труда.

2. Неспособность обеспечивать конкурентные условия труда. Речь идет в первую очередь о нежелании оформлять персонал официально по трудовой книжке (например, из-за стремления уйти от налогов). Часто обещают сделать это «потом», но процесс растягивается на многие месяцы. Также для работника ресторана критическим условием является продолжительность рабочего дня. Если переработки не оговариваются при приеме, это вызовет недовольство и разочарование сотрудника. И, конечно, если система оплаты и мотивации запутана и непрозрачна, а внятные ответы руководства отсутствуют, это ведет к написанию заявлений об увольнении, иногда в «массовом» порядке.

3. Отсутствие перспектив. К сожалению, во многих ресторанах сложилась система продвижения по служебной лестнице, в основе которой лежат не трудолюбие и достижения работника, а время, проведенное им в определенной должности или «личная преданность». Из-за этого многие молодые активные специалисты ресторанного бизнеса предпочитают известные холдинги, считая, что там возможности карьерного роста и самореализации значительно шире.

4. Нездоровая рабочая обстановка. Быстрому уходу персонала способствует и нервозный климат, создаваемый неграмотными руководителями, не умеющими делать корректирующие замечания сотрудникам на рабочем месте. В результате высоко оценивающие себя профессионалы уходят, а лояльный, но менее квалифицированный персонал остается.

Как изменить ситуацию

Меры по удержанию кадров могут быть следующими:

• разработка системы отбора и формирования программ адаптации персонала;
• стандартов рабочих процедур по всем линейным позициям;
• многоуровневых систем мотивации персонала;
• системы наставничества для новичков;
• программ тренинга с целью развития персонала и построения карьеры;
• аттестации сотрудников.

Для того чтобы исключить ошибки на этапе подбора персонала, нужно: