Предугадать, когда «перегорит» ваш рекрутер, невозможно, но вот предупредить его «выгорание» реально и руководителю под силу. Вот описание двух состояний специалиста по поиску и подбору персонала, между которыми затаился тот самый неожиданный момент «выгорания».

Состояние №1. Рекрутер горит

«Раскаленный телефон, расписание забито встречами и собеседованиями. Рекрутер одновременно отвечает на письмо, говорит по телефону и дает совет коллегам. Все получается, плейсменты, кандидаты, клиенты довольны, руководитель не нарадуется, карьера идет вверх, рабочий день не нормирован, но насыщен событиями и достижениями. Вокруг все залито солнечной энергией. Рекрутер-праздник, рекрутер-успех».

Состояние №2. Рекрутер перегорел

«Телефон принимает входящие звонки, скорость речи медленная, а вид несчастный, слова-паразиты - «думаю», «наверное», «не уверен», «может быть», взгляд, как у «побитой собаки». Результаты катастрофически быстро падают, клиенты недовольны, рекомендаций мало, а заявления единичны. Вокруг тишина. Атмосфера натянутая и почти траурная. Рабочий день заканчивается вовремя или даже раньше по причине «неважного самочувствия» или «срочных дел дома».

Знакомая ситуация? Ваш рекрутер перегорел, как самая обычная лампочка. Стоит предупредить, что рекрутер в любом случае перегорит. Ни одна лампочка не будет гореть вечно. Но как помочь рекрутеру самому стать энергосберегающим? Вариант нанять другого специалиста - это самый простой рецепт, который не гарантирует вам, что через полгода вы снова к нему не обратитесь. Но есть инструкции и наставления, которые помогут бороться с профессиональным выгоранием рекрутера.

Характерными чертами каждого успешного специалиста по поиску и подбору персонала в начале своей карьеры являются: полная отдача работе, энергичность, большие энергозатраты, стрессоустойчивость, многозадачность и многофункциональность, впечатляющая оперативность выполнения задач. Рекрутер поражен, впечатлен, восхищен. Еще бы, столько событий, и каждому из них он рад и открыт! Но через время у рекрутера появляются такие естественные реакции, как: усталость, разочарование, жалость к себе, раздражение, а иногда и нервные срывы. Постепенно он начинает сомневаться, так ли должна проходить его жизнь, не упускает ли он чего-то важного, например, совсем не хватает времени на хобби и мечты (занятие иностранными языками, вечное желание написать книгу или совершить кругосветное путешествие). Одним словом, все эти размышления приводят его к одной мысли - «я не так живу, виновата работа, нужно ее менять». И как только рекрутер проговорил эти слова про себя - считайте, что вы его уже не вернете, что бы вы не предлагали.

Инструкции по предотвращению «выгорания», или Как не довести рекрутера до личного кризиса

1. Активные коммуникации. С рекрутером нужно разговаривать, и разговаривать не только о работе. Его результаты говорят сами о себе, а вот чем живет он сам, чем увлекается, что любит, что хочет, что нравится - эти факты руководителю нужно знать. Рекрутера важно слышать. Встречи и неформальные переговоры нужно проводить регулярно.

2. План профессионального и личностного роста. С рекрутером нужно прописать план его роста, и не только профессионального, но и личностного, в котором будут учтены его личные стремления. Записаться на курсы иностранного языка, посещать раз в месяц театр и выставки, читать отрывки из написанной им книги. Вы должны знать, что ваш рекрутер получает удовольствие от жизни. И если ему для этого нужна ваша помощь, предоставьте ее.

3. Иногда даже ненормированный рабочий день должен заканчиваться. Работа рекрутера никогда не заканчивается, ее можно делать сутками напролет. В моменты азарта и увлечения (затяжного) специалисту нужно говорить «Остановись, хватит». Выпроваживать домой в 18.00, планировать график отпусков, пересматривать уровень загрузки рекрутера.

4. Использовать в командной работе личные способности рекрутера. Например, если ваш специалист по поиску и подбору персонала любит сочинять, ему можно поручить написание административных документов - инструктажей, методичек, анкет. Если его хобби - фотография, непременно привлекайте рекрутера к работе на всех корпоративных мероприятиях в компании и предложите вести собственную фотостраничку на внутреннем сайте или блоге.

5. Постоянная смена задач. Необходимо уметь уловить момент, когда однообразие задач рекрутеру надоест, и он начнет скучать. Наступит ситуация, когда специалист захочет новых вызовов, остроты впечатлений, больше информации. Предложите вашему рекрутеру близкое по духу, но другое направление работы. Например, специалиста по поиску персонала в сфере продаж заинтересует маркетинг, а рекрутера, специализирующегося на юриспруденции, привлечет работа с административным персоналом. Подобные перемены дадут дополнительное профессиональное развитие специалиста.

6. Карьерный рост. Рекрутер может и должен делиться опытом. Обеспечьте ему возможность двигаться по карьерной лестнице и предложите попробовать себя в роли наставника. Если рекрутер справится, нужно дать ему первого подчиненного, а вместе с ним и возможность самостоятельно принимать решения и отвечать за них.

7. Ведение проектов. Это интересный опыт для рекрутера, когда он может побыть клиентом для своих коллег. Он организовывает работу целой команды и несет ответственность за результаты. Рекрутерам полезен этот опыт для того, чтобы увидеть свою работу со стороны, глубже понять внутренние процессы в компании.

8. Старший товарищ. Постарайтесь найти друга рекрутеру - опытного рекрутера, который уже проходил переломный период в профессии. «Старший товарищ» поделится своим опытом, расскажет, как боролся с проблемой и что ему помогло, через что он прошел и что в результате получил. Иногда доверие к руководителю может быть не настолько сильным, и нужно еще одно мнение как бы изнутри.

Как известно, лучше предотвратить болезнь, чем потом ее лечить. «Выгорание» - это профессиональная болезнь, которую руководитель должен разглядеть у рекрутеров и отодвинуть на максимально долгий срок. Именно при регулярном общении с рекрутером можно разглядеть первые признаки «выгорания». Когда вы найдете причину, почему «стало неинтересно», вместе нужно составить план действий, который поможет реабилитировать рекрутера, покажет ему цель, к которой он идет. Этот процесс требует также постоянного контроля руководителя, чтобы план выполнялся и был реальным, а результаты стали видны самому рекрутеру. Помните, что потерять или заменить специалиста по поиску и подбору персонала вы всегда успеете, а вот сохранив и развив профессиональные отношения, вы будете уверены, что ваша команда состоит из проверенных и качественных мастеров рекрутинга.

Катерина Скибская, 
Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine