Постановка проблеми. В сучасних умовах розвитку інноваційного типу економіки, завдяки комп’ютеризації виробництва та поширенню мережі Інтернет, інструменти традиційної адаптації персоналу стають вcе менш ефективними, менш впливовими на сучасне молоде покоління працівників
Ціль онбордінгу в компанії – показати новому співробітнику цінність компанії та її кінцевого продукту, «взяти людину на борт» - прийняти в команду, на відмінну від традиційної адаптації – ініціативи пристосуватись до нового робочого місця та колективу самостійно.
- Взаємозв’язок процесу онбордінгу та плинності кадрів яскраво виражений в роботі з представниками покоління Y, або міленіалами, які довго на одному робочому місці не затримуються. За даними дослідження, CSO Insights, до 2025 року покоління мілленіалів буде складати 75% робочої сили в світі, саме тому НR-спеціалісти, рекрутери мають розуміти, що керує цими людьми, для того аби ефективно побудувати робочий процес та забезпечити для них очікувану якість трудового життя.
- Дослідження, яке було проведено в Джорджтауні ще в 2013 році, підтверджує, що в середньому міленіали змінюють робоче місце близько 6 разів з 18 до 25 років і цей показник постійно зростає.
За статистикою, рішення про те, залишитись в компанії чи ні, новий співробітник приймає протягом перших 6 місяців на робочому місяці. А вже після 120 робочих днів починається реальна плинність кадрів. За час якої половина нових співробітників звільняються, варто також зазначити, що ці показники мають тенденцію до зростання, а 30% співробітників звільняються протягом 45 днів з дати виходу на роботу [1]. Так, при вступі на роботу 38% працівників мають початковий рівень професійних знань, 13% - середній і лише 3% - вищий.
Згідно з даними дослідницького центру Gallup, 71% мілленіалів не залучені в роботу компанії повністю і в будь-який момент готові покинути її. З одного боку, часта зміна місць роботи – важлива умова становлення фахівця. Але з іншого боку, плинність молодих професійних кадрів може коштувати компанії великих затрат. Так, 21% міленіалів змінили своє місце роботи за останній рік, 6 із 10 міленіалів відкриті до пропозиції роботи в інших компаніях вже сьогодні. Тільки 50% міленіалів планують бути в компанії хоча б рік. Кожен другий міленіал розгляне пропозицію про зміну місця роботи, якщо йому запропонують оклад, який на 20% перевищує його поточну заробітну плату
- Дослідження команди Bamboo HR показало, що причинами високої плинності кадрів новачків з числа міленіалів в організації є наступні: зміна ставлення до виконуваної роботи; розбіжність думок з прямим начальством, невідповідність умов роботи очікуванням; недостатність навчання; «просто сумно»; немає відчуття потрібності; відчуття відторгнення від команди; не вистачило навичок; «занадто важко».
- При цьому, 56% опитаних сказали, що наявність ментора або людини, з якою відразу почали б спілкуватися і дружити, допомогло швидше увійти в курс справ, влитися в команду і почати ефективно працювати. Важливість менторства для успіху онбордінга не можна недооцінювати. У той же час, правильно проведений онбордінг на 69% збільшує шанс утримати фахівця в команді як мінімум на 3 роки.
- Онбордінг допомагає новому співробітнику: чітко зрозуміти свою роль, працювати ясно і ефективно; збільшити залученість у справи компанії; працювати більш натхненно; стати лояльнішим до компанії.
- Онбордінг допомагає компанії: ефективніше згуртувати команду; зменшує плинність, а значить, зменшує витрати на пошук, відбір та залучення нових співробітників; позитивно впливає на довіру до бренду, що транслюється клієнтам та споживачам, а відповідно збільшує продажі.
Для того, щоб утримати міленіалів в компанії необхідно:
1. Чітко визначити потреби міленіалів в компанії, приділяючи особливу увагу питанням комунікації співробітників та менеджерів.
2. Сформувати систему комунікації з міленіалами і завжди бути відкритими до діалогу (мітапи з проектів, спілкування в чатах, бесіди, наради).
3. Організувати зручний робочий простір.
4. Налагодити систему навчання міленіалів, спираючись на ті знання, яких їм не вистачає для ефективної роботи.
5. Тримати їх в курсі довгострокових планів в роботі та преміювати за їх реалізацію [2].
- Найбільш ефективними способами навчання є робота, адже 75% інформації запам’ятовується в процесі роботи, 50% - при обговоренні, і лише 10% - при читанні.
Протягом перших тижнів роботи нові співробітники вважають найважливішим: 76% – навчання на робочому місці; 73% – огляд політики компанії; 59% – екскурсія, налаштування та процедури, обладнання; 56% – наявність приятеля або наставника
Розглянемо приклади онбордінга відомих компаній. Так, оновлюється система адаптації нових співробітників на Суспільному мовнику: onboarding-зустрічі відбуваються двічі на місяць. На них проходять тренінги з командоутворення, тренінги із кризових комунікацій та екскурсія потужностями телерадіокомпанії. У компанії Twitter працює 3800 співробітників в 35 країнах світу, до того як новий працівник приступить до роботи – у нього вже є електронна адреса, футболка, а його робочий стіл розташований поруч із ключовими членами команди, у перший день до проходження тренінгу з онбордінгу члени команди снідають з СЕО. У компанії Box.net. – провайдера ПЗ наймають не на посаду, а на потенціал: новому фахівцю дають три місяці на вивчення компанії, підрозділів та продукту, після того він сам обирає підрозділ, який йому максимально підходить.
Висновки.Проведений аналіз дає змогу зрозуміти важливість онбордінгу як для нового співробітника, так і для компанії в цілому. Цей процес допомагає зменшити плинність кадрів та зробити з нового співробітника ефективного виконавця. При цьому варто розуміти, що досягти цього можуть лише ті організації та підприємства, які не лише запроваджують нові методики з відбору персоналу та утриманню співробітників, а правильно вибудовують систему онбордінгу. Компанії-лідери розуміють, що супровід співробітника приносить великі дивіденди, тому інвестують в онбордінг. Якщо збудувати грамотну HR-стратегію, ймовірність того, що новачки залишаться в компанії протягом трьох років, підвищується на 58%. Набагато вигідніше допомагати адаптуватися новим фахівцям, адже лояльний співробітник – значна інвестиція в грошовому та часовому еквіваленті.
Автор: Коваленко Аліна, рекрутер компанії Адьютор
