З тих пір як виник вільну працю за наймом, люди не перестають ламати голови над питанням про розмір і види винагороди за цю працю. Зрозуміло, це питання не стоїть для власника бізнесу.
Власник компанії знає (правда, не завжди точно), навіщо він затіяв свій бізнес, і йому не потрібна додаткова мотивація. Він і так робить все, що можливо, для успіху підприємства. Що ж стосується найманого менеджера, то для нього не існує однозначної відповіді.
Більш того, здавався колись правильним відповідь змінюється разом з розвитком самого менеджера. Люди, які створюють систему мотивації, повинні дуже ретельно розбиратися в тому, що є найбільш значущим для співробітника на даному етапі його життя і кар'єри.
Очевидно, що на першому етапі домінуючим є матеріальний стимул.Пізніше, коли матеріальний достаток менеджера перевалить за певний «гігієнічний мінімум», його почнуть залучати і стимулювати інші чинники: це може бути влада як така, слава і публічність, рішення надзавдання і т.д.
На жаль, в дійсності серед власників бізнесу надзвичайно рідко можна зустріти людей, які дійсно стурбовані перебуванням «ключика» до найнятих фахівців.Традиційне рішення (прив'язка матеріальної винагороди топ-менеджера до результатів діяльності компанії, її капіталізації та ін.) Привертає саме своєю простотою; цим шляхом йдуть практично всі. Але пізніше багато з подивом виявляють, що топ-менеджер, якого так «чесно і щедро мотивували», пішов на зловживання, на змову з контрагентами або раптово подав заяву про звільнення.
«Як невдячні люди!»- скажуть тоді автори системи мотивації. Як хочеться з ними погодитися! І більше ні про що не думати. Але тут ми знову повертаємося до поняття емоційного капіталу.
Управляти емоційним капіталом, в тому числі і за допомогою нагород, практично неможливо. На цьому шляху можуть бути локальні успіхи, але за ними неминуче підуть набагато більш значні провали: як тільки люди зрозуміють, що ними намагалися маніпулювати, вони не забаряться «показати зуби».
Близько 20 років тому автор книги «Сім навичок високоефективних людей» Стівен Кові представив свою концепцію емоційного капіталу. Відповідно до неї цей капітал можна поповнювати, вносячи в нього - як на своєрідний банківський рахунок - певні суми.
«Внеском», наприклад, є чесна розмова про те, що менеджеру слід поліпшити в своїй роботі, перш ніж він отримає підвищення. А «зняттям з рахунку» можна вважати обіцяну, але так і не відбулася прибавку до зарплати.
