Оценка персонала – превратите сотрудников из инструмента в мозговой центр
Оценка персонала как фактор успешности бизнеса.
Оценка персонала – это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. Именно об этом я рассказываю на курсе «Оценка персонала» https://b24-gia42i.bitrix24.site
Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.
Кадровое планирование:оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
Подбор персонала:оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
Обучение персонала:оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
Формирование кадрового резерва:в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
Анализ работы персонала:оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение и результаты сотрудников конкретной компании.
Развитие персонала:оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
Система материального стимулирования:оценка повышает эффективность мотивационных систем
Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами – при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. Основными целями проведения оценки являются: определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте; оценка потенциала имеющихся работников – есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиски и обучения новых сотрудников; выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника – является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и т.п. В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.
Сегодня в Украинских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становиться применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев.
При этом широко используемые за рубежом методы оценки на украинские рынки перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью) ни в Украине, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.
Критерии оценки.
Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании.
При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки – то есть то, что планируется от нее получить.
Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы. Основные требования к выставляемым критериям:
Достижимость.
Объективность: разработка критерия проводиться для конкретной должности, а не для человека.
Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника
Соответствие содержанию работы
Мотивация сотрудника на достижение результатов
Понятность и связность с важнейшими результатами работы
Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании
Все критерии оценки персонала разделяют на две группы:
Оценка компетенций.
В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества.
Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
Оценка результативности
Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями.
Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок. Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют существующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.
Подходы к оценке персонала.
Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три групп, в соответствии с направленностью.
Качественные методы- они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных.
К качественной оценке относятся:
Матричный метод – сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
Метод системы произвольных характеристик– кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления
Оценка выполнения задач – самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
Метод «360 градусов» - оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
Групповая дискуссия – разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.
Количественные методы:
Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:
Метод бальной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода – месяца, квартала или года.
Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.
Комбинированные методы.
Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные и количественные аспекты:
Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводиться некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
Система группировки.Всех сотрудников делят на несколько групп – от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна. Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.
Методы оценки компетенций персонала.
Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала – именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономиться заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником. После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.
Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:
Аттестация.Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством документах. Об этом я рассказываю на своем курсе «Оценка персонала» (подробнее можно перейти по ссылке https://b24-gia42i.bitrix24.site ). В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерии оценки – профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин. Проводиться аттестация периодически – один, два или максим три раза в год.
Ассесмент-центр (центр оценки).Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа: Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций. Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассесмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей. Процедура ассесмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводиться общая оценка участника – интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками. Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.
Тестирование.При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные – его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей. Интервьюирование.
Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
Метод экспертных оценок персонала.
Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка – это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
Деловые игры.
Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.
Тайный покупатель/гость/сотрудник и т.д.
Данная оценка позволяет в реальном времени оценить знания, навыки и компетенции сотрудника. Результаты обучения и отношение к своей работе.
При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплектность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны – оценивающую и оцениваемую.
Методы оценки результативности: оценкаKPI.
Аббревиатура KPI (Key Performance Indicators) с английского языка переводиться как «ключевые показатели эффективности». Соответственно, это система оценки персонала, которая позволяет определить эффективность сотрудников фирмы на предмет их способности достижения стратегических и тактических целей. Система KPI относится к так называемым меритократическим методам, то есть к подходам, основанным на оценке труда по реальным достижениям с использованием механизмов объективных измерений. Методика оценки KPI предполагает, сто для каждой должности в компании разработаны две модели текущих результатов и компетенций (в виде таблицы). В первой перечислены все критерии, по которым должна оцениваться эффективность сотрудника, - количественные и качественные, командные и индивидуальные. Во второй – компетенции, необходимые для этой должности – корпоративные, управленческие и экспертные. Из двух моделей выбирают пять-семь основных показателей для оценки результатов компетенции сотрудника за конкретный период и записывают их в таблице его персональной деятельности. Компетенции при этом приравниваются к качественным итогам его работы. Непосредственный руководитель сотрудника присваивает каждому из выбранных показателей вес от 0 до 1. При этом он ориентируется только на собственные приоритеты. Суммарный вес показателей должен быть равен единице. Для всех показателей изначально задаются три уровня эффективности: База – исходная точка, от которой отсчитывается результат. Худшее значение. Норма – уровень, который в обязательном порядке должен быть достигнут с учетом всех обстоятельств. Цель – уровень, к которому нужно стремиться, своего рода идеальный показатель. По окончании контрольного периода оцениваются все показатели KPI. При этом качественные оцениваются по порядковой 100- бальной шкале, а количественные – по естественной метрической. После оценки фактического показателя рассчитывается частный результат сотрудника по формуле: (Факт минус база/Норма минус база) x 100% = результат (%). Результат отражает степень выполнения или перевыполнения нормы. После оценки каждого показателя оценивается рейтинг сотрудника, для этого частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и складываются. В итоге получают некий средний коэффициент результативности сотрудника. Если он больше 100% - это говорить о высокой результативности, а если меньше – например, о том, что по некоторым показателям работником не достигнута даже норма, а общий результат его работы ниже, чем установленный уровень. Главный плюс системы KPI в том, что в компании имеется прозрачный для сотрудников механизм оценки их работы, а у руководства – инструмент корректировки работы подчиненных в том случае, если текущие результаты деятельности отстают от плановых.
Этапы проведения оценки.
Оценка персонала должна проводиться поэтапно. Для удобства мы свели этапы и описание каждого из них в таблицу.
Таблица.
Этап | Мероприятия | Комментарий | Ориентировочные сроки проведения |
1-й этап | Подготовка программы оценки | Определение сроков, целей, объемов, возможных результатов оценки | 1 неделя |
2-ой этап | Анализ деятельности и формулирование критериев оценки | В ходе этапа достигается более глубокое понимание особенности деятельности оцениваемых сотрудников и специфики структуры организации | Итогом этапа становиться список критериев оценки 1-2 недели |
3-ий этап | Конструирование процедур оценки | Создается план проведения процедур оценки, формулируются ограничения и требования | 1-2 недели |
4-ый этап | Проведение оценки | Сбор персональной кадровой документации | 3 дня |
5-ый этаж | Анализ результатов |
| 1-2 недели |
Результаты оценки.Они обычно оформляются в виде таблиц. Формат предоставления результатов может быть различным:
Количественный– проводится сопоставление оценок, полученных сотрудником по каждому критерию.
Качественный– производится полное описание проявлений по всем оцениваемым критериям и формирование итогового портрета оцениваемого сотрудника.
Индивидуальный – сведения о том, какие виды деятельности и на каком уровне может осуществлять работник, данные о реальном владении навыками.
Групповой– отношения внутри организации или ее подразделения, распределение социальных ролей. В итоге руководителю предоставляется оценочный лист с полной информацией о работнике, а также выводами о его профессиональной пригодности и рекомендациями.
Заключительным этапом проведения оценки является принятие управленческих решений по поводу тех сотрудников, которые проходили оценку. Однако не все методы оценки персонала одинаково эффективны. Их результативность и применимость напрямую зависит от поставленных целей, уровня зрелости компании, ее задач и типа корпоративной культуры.
Курс «Оценка персонала»https://b24-gia42i.bitrix24.site
Заказать консультацию или оценку - 0674302352, сайт http:\\adjutor.com.ua