Чего хотят «Топы»

  • 15.04.2019

С тех пор как возник свободный труд по найму, люди не перестают ломать головы над вопросом о размере и видах вознаграждения за этот труд. Разумеется, этот вопрос не стоит для собственника бизнеса. 

Владелец компании знает (правда, не всегда точно), зачем он затеял свой бизнес, и ему не нужна дополнительная мотивация.  Он и так делает все, что возможно, для успеха предприятия. Что же касается наемного менеджера, то для него не существует однозначного ответа.

Более того, казавшийся некогда правильным ответ меняется вместе с развитием самого менеджера. Люди, которые создают систему мотивации, должны очень тщательно разбираться в том, что является наиболее значимым для сотрудника на данном этапе его жизни и карьеры. 

Очевидно, что на первом этапе доминирующим является материальный стимул. Позднее, когда материальный достаток менеджера перевалит за определенный «гигиенический минимум», его начнут привлекать и стимулировать иные факторы: это может быть власть как таковая, слава и публичность, решение сверхзадачи и т.д.

Увы, в действительности среди владельцев бизнеса чрезвычайно редко можно встретить людей, которые действительно озабочены нахождением «ключика» к нанятым специалистам. Традиционное решение (привязка материального вознаграждения топ-менеджера к результатам деятельности компании, ее капитализации и пр.) привлекает именно своей простотой; по этому пути идут практически все. Но позже многие с удивлением обнаруживают, что топ-менеджер, которого так «честно и щедро мотивировали», пошел на злоупотребления, на сговор с контрагентами или внезапно подал заявление об уходе. 

«Как неблагодарны люди!»– скажут тогда авторы системы мотивации. Как хочется с ними согласиться! И больше ни о чем не думать. Но тут мы снова возвращаемся к понятию эмоционального капитала.

Управлять эмоциональным капиталом, в том числе и с помощью наград, практически невозможно. На этом пути могут быть локальные успехи, но за ними неизбежно последуют гораздо более значительные провалы: как только люди поймут, что ими пытались манипулировать, они не замедлят«показать зубы». 

 

HR консалтинг

 

Около 20 лет назад автор книги «Семь навыков высокоэффективных людей» Стивен Кови представил свою концепцию эмоционального капитала. Согласно ей этот капитал можно пополнять, внося в него – как на своеобразный банковский счет – определенные суммы. 

«Взносом», например, является честный разговор о том, что менеджеру следует улучшить в своей работе, прежде чем он получит повышение. А «снятием со счета» можно считать обещанную, но так и не состоявшуюся прибавку к жалованию.